晚上下班回到租房，杨青远开始为明天的培训做准备了。
这也是杨青远第一次面对这么多人，并且都是比他高一级的领导。必须不能出什么差错。
虽然吴建川把他开会的材料给了杨青远，说是可以直接用就可以了。
但毕竟不是自己亲自写的材料总感觉不是得心应手。
杨青远把吴建川的材料看了一遍，主要就是方案的细则和试行期间的数据，杨青远总觉得缺点什么。
吴建川的材料更适合向上进行工作汇报，明天的培训是需要后面各个部门去执行的。
弄清楚这个差别后，杨青远也终于找到缺点啥了。
于是杨青远把易达物流园营业部试行期间具体的推广方法整理了出来。
包括给客户推广的话术，比较愿意接受的客户画像，以及客户排斥的原因。
方案完善后，杨青远又对着墙壁演练了两遍，觉得也差不多了。杨青远也长舒一口气，也算能安心的去洗漱上床休息了。
第二天，全事业部关于试行新的防丢货措施培训会按时开始了。
杨青远算是准备的比较充分，虽然过程中还是略显紧张，但还算顺利的完成了整个培训。
参加培训的除了各个部门经理，也包括部门的一些骨干人员，这场培训下来杨青远收获了两点：
老师的称号，按照全邦物流的传统，凡是进行过培训授课的，就算是兼职老师了，会根据培训课时的积累和培训内容的不同逐步进行升级。
另外就是事业部的知名度，之前可能知道杨青远这个名字的人就那么几个，现在杨青远算是事业部的名人了。
不过谁也没想到的是，在刚刚成为事业部名人不到两周，整个公司基本也知道杨青远的存在了。
因为当时整个全邦物流事业部一共就4个，华南，华北，华东和华中。
虽然防丢货措施只是在华中事业部试行，但华中收到的货物是流向全国的。
在接下来的两周时间，其他事业部的各个流转环节基本都发现了两件和之前不太一样的情况：
第一个就是一些小件货物都套着一个大大的纤袋包装。
另外一个就是一些货物上贴着醒目的四个大字“贵重物品”。
一开始大家没有太关注到，直到后面每天基本都能看见。而且大家也发现这两件事有一个共同点，那就是，这些货物都是来自华中事业部事业部的。
所以这事儿慢慢的也逐渐有其他事业部的人向认识的华中事业部同事打听询问了。
其他事业部多多少少知道这两件事背后是干啥的了，但又不清楚具体咋操作的。
有的关系较好的都在沟通能不能跨事业部指导一下了。
当然这事也逃不过总部的丢货管理部，很快消息便被丢货管理部总监黄大志了解了。比起丢货方案，黄大志对杨青远更有兴趣。
作为公司主管丢货相关的总监，黄大志也是一步步从柜台专员走出来的，想当年他也是凭着一点点的总结提炼出一套丢货措施被发掘，然后一路坐上了总监的位置。
所以看到杨青远的方案时，黄大志作为目前公司公认最专业的选手，也是比较认同的，他的观点倒不是什么降本增收，他看到的是杨青远能够在看似已经比较完善的措施上，还能想出这些措施感到很惊喜。
目前公司现行的这些防丢货措施那也是一步步积累起来的，而且近一两年基本没再有什么新的措施出现了。从0到1的过程是开创，从1到100是积累和发现。这个过程没有从0到1 的难度，但随着数字的增加，其实难度也在逐渐增加，能不想到的基本也都想到了。
如果把在很长一段时间趋于稳定了的状态定义为100 的话，那么从100到101,102那就是突破了。
在黄大志看来，杨青远提出的这些可以算是101的范畴了。
黄大志自己也清楚，如果现在不是因为做上了总监，没有那么多精力去钻研100以后的事，这些措施他想出来也是什么难事。
所以比起具体的措施，黄大志其实对杨青远更感兴趣。不过作为一个总监，也不是会把自己所想都完全表露出来。
对于黄大志来说，目前首先要做的就是在华南，华北，华东三个事业部零零散散知晓这事还没有开始加入试行的队伍之前。需要由他这个正统部门来统筹推广。
这样才不至于让他们这个专业部门处于过于被动的位置了。
黄大志连夜给下属几个部门的负责人进行了传达，要求务必第二天一早把推广方案和计划制定出来，然后就开始发推广公告，组织全公司进行学习和执行。
这边华中事业部总裁办公室，程瑞东也几乎同一时间拨通了西北大区总经理李宏伟的电话。
因为他在早一点的时间已经看了冯晨晨提交过来的事业部业绩完成情况报表，重点看了关于杨青远防丢货措施实行的数据。
短短半个月时间，华中事业部丢货率已经从第三变为了第一，不过事业部一共就四个，从排名上看似乎感觉不是很大。
但从营业部的排名就比较有感觉了，全公司一共1200多个网点，丢货率最低营业部前10里面，华中占7个，前20占15个，前50占37个。
虽然收入提高的倒不是很明显，毕竟需要增加包装的占比很低，包装费价格也不高。不过这项措施核心并不是增收，而是质量控制。
可以说这项措施的效果还是挺明显的，程瑞东也确实看出杨青远的潜力了，所以他在看完数据第一时间给李宏伟打电话，就是明确的表示要让李宏伟尽力把杨青远留在华中，他太清楚公司现在对于杨青远这样的人才的策略了。
其他三个事业部他不是很担心，毕竟大家的工作内容基本一致，对应的岗位，发展都差不多。程瑞东知道最大的挖墙脚的对手是在总部，总部各个职能部门基本都会第一时间直接跟一线有潜力的人才进行沟通，甩出一堆诱人的条件，比如进入总部职能部门工资直接翻一番、每年都有机会再升职升级、不用干搬货这些体力活，学到行业没专业的技能、有机会直接面对公司老板等等。
这些条件确实有一些是事业部没法给的，但事业部也是需要人才的，全被总部挖走了还干个嘚儿啊。
李宏伟听完程瑞东的交代，一个劲的表示赞同，也表示一定会完成任务的，只是程瑞东不知道的是李宏伟心里的想法跟他基本是一致的，就是要把杨青远留在华中事业部，但不一样的是李宏伟是想把杨青远留在西北大区。
不过目前对于华中事业部和西北大区来说，对他们比较有利的就是一般情况下总部挖人都是等到员工参加了晋升培训成绩公示后。
而这个晋升培训的组织权限目前还是在事业部内部的，而杨青远刚刚入职四个多月，转正也不到2个月，按之前的常规做法，基本上员工级别参加晋升经理的培训基本是在入职快1年，转正也基本要8个月左右，当然也是有特例的，之前公司有入职10个月左右就参加储备经理选拔的。不管怎么说，这个主动权目前还在华中事业部的手上。
而对于这一切，杨青远都没有一点感觉，上次培训完后，最大的改变就是私下找他请教问题的比之前多了，叫他杨老师的比之前多了。
其他好像并没有发生太大的变化，每天还是会早晚装卸一辆9米6的货物。开单，清仓，电话营销。
都说事出反常必有妖，但如果应该有反常的时候反而过于平静，可能也会有妖。
杨青远看似归于平静的工作就在丢货管理部准备全国推广他的新措施后，掀起了比之前都要大的波澜。