一星期后，美国方面来人了。是ech公司总裁，GM制冷机主要发明者老吉福特的儿子，小吉福特。他得知这个情况后，十分重视，立刻带着一名技术人员飞往中国，来到80所处理这个问题。
黄汉麟也没请翻译，自己带着况建伟、师谨、池恒、韩东等人陪同小吉福特他们，用英语和他们对话。
小吉福特和他的技术人员在二部实验室详细了解了一下现场情况，很快发现这一故障源于中美电源频率的差异，频率不同，电机不适配，所以制冷机不能启动。黄汉麟立即指示购买新的变频器，并对电机进行更换。两天后，八台制冷机全都发出了欢快悦耳的“嚓嚓”声。
借着这个机会，黄汉麟又向小吉福特请教了一些GM制冷机的技术问题，因为池恒、韩东他们在对国产的GM制冷机进行创新，他们需要在技术上得到一些启发。小吉福特也不便拒绝，在避免泄漏核心技术的前提下，他对美国制冷机的结构、材料和工艺做了一些简单的介绍。尽管很粗略，但因美国的GM制冷机技术全球领先，池恒、韩东他们还是获益匪浅。
小吉福特走后，黄汉麟继续制定瑞龙公司新的薪酬制度。他借用特冷厂俞峻的做法，以员工档案工资第一项作为基础工资，另外再设岗位工资、岗位津贴和年终绩效奖金三部分。工人的岗位工资就是工时工资，即工时数乘以工时值一块八毛五。技术人员和管理人员的岗位工资又称系数工资，它是先设定一个基数（暂定500元），然后以此基数的系数确定岗位工资。系数根据员工能力的大小，分为从1.1到1.9不等。库管员等没什么压力的员工拿1.1，黄汉麟和公司中层主任、韩东等技术骨干拿1.9。岗位津贴分为每月一百元、四百元、八百元三档。工人及普通员工为一百元，一般技术人员为四百元，技术骨干和中层主任为八百元，黄汉麟自己也只有八百元。年终绩效奖金即以前的年终奖，由于岗位工资和岗位津贴占员工收入的比例加重，年终奖的份量就相应地减少了很多。
在随后的总经理办公会上，池恒、况建伟、师谨、韩东、孙志强和舒慧等干部纷纷表示支持，这套薪酬改革方案获得全票通过。黄汉麟吩咐舒慧，马上打印文件，从当月开始执行。
文件一发下来，立刻在公司上下引起了一阵骚动。拿低系数和一百元岗位津贴的员工普遍表示不满，尤其是拿工时工资的工人，意见更大。他们二十几个人聚在一起，气冲冲地来到科研行政大楼，拥进黄汉麟办公室，情绪激动、七嘴八舌地和他理论。
一个脾气较大、个子较高的老工人道：“黄总，我感觉你没把咱工人当人！凭什么你们领导、技术人员工资那么高，钱拿得那么轻松？而我们工人工资这么低，还挣得这么辛苦？！”
黄汉麟和颜悦色地说：“首先，我要纠正你的说法。你们虽说是工人，但也是瑞龙公司的员工；对公司的每一个员工，我这个总经理都是尊重的，都是关心爱护的，绝对不存在不把你们当人的说法！至于你提出工资差距问题，我只能这么说，管理和技术人员的工作貌似轻松，其实并不轻松；他们从事的是复杂的脑力劳动，只有经过多年的学习和培训才能胜任。脑体倒挂的时代已经一去不复返了，我不给他们较高的报酬，就不能激发他们的工作热情，他们的消极怠工势必会影响到公司的生存和发展！我们每一个人都是靠瑞龙公司吃饭的，试想如果公司垮了，后果会怎样？皮之不存，毛将焉附？希望大家都要冷静地想一想。”
一个身材粗壮的工人道：“黄总的意思，是不是我们工人消极怠工不会影响公司的生存和发展，所以就给我们这么低的工资？”
黄汉麟道：“当然不是。工人消极怠工同样会影响公司的生存和发展，但相对管理和技术人员来说，这不是最主要的因素。一个产品的诞生，首先靠的是组织和协调能力，然后是设计，最后才是加工和装配；而现在搞加工和装配的私人小厂太多了，你们要是不干，我马上可以拿出去请他们干。这对公司出产品影响不大！可管理和技术人员罢工就麻烦了，管理人员罢工是群龙无首，技术人员罢工是无人画图设计产品，这两类人都是经过学习和培训的专业人士，在外面很不好找。如果他们罢工，公司就只好关门了！”
先前的那个老工人老大不以为然，啐了一口道：“狗屁！80所离了谁不行？他们不干，有的是人干！”
黄汉麟坦然不惊，神色自若地说：“你说的没错，地球离了谁都照转！但是离了我们这些管理和技术人员，瑞龙公司它就不叫瑞龙公司了；换一批人，它也许是一家别的什么公司，但它和我们，也包括你们各位，不会有任何关系！”
一个长着络腮胡子的工人感叹道：“说来说去，都是咱们工人命贱，不值钱！特冷厂一个工时还两块钱呢，瑞龙公司就只有一块八毛五！”
黄汉麟道：“据我所知，特冷厂年终是没有工时奖金的，可我们瑞龙公司一个工时还有一块钱的年终奖！所以总的工时值要比特冷厂高！”
那个脾气大的老工人道：“工时值就不说了。那岗位津贴呢？楼上坐办公室的那些人，成天球事没有，一个月拿八百、四百；我们工人天天撅着屁股干活，出力流汗，一个月却只有一百块钱！这样的差距都制定出来了，你们还讲不讲良心？这个世界还有没有天理？”
黄汉麟不厌其烦地说：“管理和技术人员的岗位津贴与工人的距离是拉大了，你们认为不公平，我能理解；毕竟我们看问题站的角度不同，每个人都有他自己的看法。但我认为公司这套薪酬制度是合理的、公平的。为什么呢？我这么跟你们说吧，在市场经济的条件下，薪酬，也就是工资，是受供求规律决定的。换句话说，商品和劳务的价值是由现有数量与可能有的买主数目之比决定的。比如市场上的肉比人们想购买的数量多，肉价就会下降。再比如大学生的数量比社会能提供给他们的岗位多，即使是名牌大学的毕业生工资也比预期的要低。
“我们都知道，影视名星、歌星、运动员、舞蹈家、音乐家、名画家年收入都在百万以上，有的甚至上千万！他们为什么会有这样巨额的收入呢？那是因为老百姓需要他们！有人爱看电影、爱看电视，有人爱听歌，有人爱看比赛，有人爱收藏名画。物以稀为贵，艺术上的才能也像黄金珠宝一样，有着很高的价值。甚至不一定要有真正的才能，任何一个蹩脚的演员，只要有很多人需要，他就能发财！重要的是需要。
“所以说，一个人工资的多少，是由社会对他的需要程度决定的。就我们瑞龙公司而言，公司对管理和技术人员的需要程度肯定要比工人高，这就不难解释为什么他们的岗位津贴比工人多了。
“当然，这也不是说工人就没有获得高工资的机会了。技术好的工人一般都能评上技师；评上了技师，他的职务工资就提高了。他技术好，活干得快、干得多，这样他挣的工时就多，工时工资这一项也能上去；两项相加，他的收入并不比一般的技术人员低！
“我希望你们调整好心态，踏踏实实地干活，努力钻研技术，最好个个都能评上技师。这样，公司的效率就上去了，你们的收入也上去了！”
黄汉麟这番话说得有理有据、肫肫恳恳，工人们竟找不到一句话予以反驳。静默了半晌，脾气大的老工人叹了口气说：“反正是你们领导嘴大，你们说什么就是什么吧！黄总，你忙着，我们走了。”
工人们鱼贯而出，黄汉麟起身将他们送出门外。